针对不锈钢专业人才缺乏，高技能操作维护人员相对较少，生产工艺高级操作人才难以满足企业发展需要的人力资源现状，不锈钢分公司进一步完善了人才发展体系，合理配置人才资源，优化人才队伍结构。   

    新一轮《人才发展规划》打破了不锈钢分公司在技术业务和操作维护人才选拔培养上的传统窠臼，其中，《见习首席工程师管理办法》、《见习首席操作维护管理办法》的推出尚属首次，这是不锈钢分公司根据人才队伍实际情况并经宝钢股份同意而推出的个性化育人平台，旨在突出对不锈钢技术业务人才和一线操作维护岗位核心骨干人才的培育和激励，以适应不锈钢产业快速发展对高层次人才的需求，全面提升不锈钢制造能力。   

    据悉，“见习首席工程师”选聘标准中的必要条件为“受教育年限16年及以上，从事本专业技术工作满8年及以上；拥有2项及以上技术秘密”等，“参加过黑带培训，具有六西格玛项目经历；公开发表1篇及以上学术论文”等则作为优选条件。“见习首席操作维护”岗位的选聘同样摒弃了唯文凭学历的单一做法，要求原则上受教育年限至少达到13年且具有技师及以上资格，强调“在解决现场实际操作维护难题方面有突出业绩，在同工种岗位业绩排行中名列前茅，并能够在专业领域方面创新技能方法、总结经验、传授徒弟”。进入门槛的人性化设置，将使一大批具有良好素质和潜能的优秀人才在这个平台上得到锻炼和提升。

    “见习首席工程师”和“见习首席操作维护”岗位将实行“可进可出”、“可上可下”的管理机制。两个岗位的聘用期均为两年。任期过程中评价结果为“优秀”的，可作为选聘首席工程师和首席操作维护岗位的优先条件。评价结果为“基本称职”者，设定半年整改期，若半年期后评价仍为基本称职及以下者，则自动解聘，不参加首席工程师和首席操作维护岗位的选聘。

新闻观点：这个“梯子”搭得好 

    不锈钢分公司目前推出的新一轮《三年人才发展规划》及十项配套制度，无疑是有真才实学者的福音。尤其是对一批受某些硬指标局限，暂时达不到首席、首操岗位的骨干员工来讲，可谓久旱逢甘霖。   

    不锈钢分公司此次推出“见习首席”和“见习首操”两个新岗位，是经过反复思考和深入调研的。首席、首操是宝钢的领军人物，这些岗位条件多、门槛高，在数量上也是凤毛麟角。这样的设置，对企业培育和激励精英人才起到了促进作用。然而，像不锈钢分公司这样的企业，对专业和岗位操作维护人才的渴求有着特定的行业和市场背景，以及企业发展的自身规律。一方面，不锈钢行业竞争激烈，人才流动频繁；另一方面，宝钢进入不锈钢行业时间不长，生产现场的员工不是从老产线转岗来的，就是刚走出校门不久的，成熟型人才相对缺乏。这两方面的原因促使不锈钢分公司的管理者在“发现人才，培养人才，留住人才”上进行大胆创新。

    笔者以为，“见习首席”和“见习首操”两个岗位的设定，贵在为那些有实力、有潜力，但还暂时“够不着”首席、首操岗位的员工，搭了一个梯子，让他们有了发展的平台，看到了发展空间。从人力资源管理的专业角度讲，这也充分考虑到了员工自我发展的需求，是“以人为本”的具体体现，更是对那些有着真才实学的员工的最大激励。    

    一位人力资源专家曾经说过，“如果马棚不够，那么再好的马也会跑。如果没有赛马场，那么千里马和劣马也没什么区别。”不难想象，如果没有这样的激励，没有这样的平台，那么在人才竞争白热化的今天，佼佼者们也难以施展才华。不锈钢分公司的做法，是不是能给我们带来一点新的思考呢？